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¿Que entra en un despido improcedente?
Un despido es improcedente cuando el empresario no ha cumplido los requisitos legales ni existe un motivo que justifique el despido. La improcedencia del despido será declarada por un juez, quien valorará los hechos y las causas fundamentando si el despido se ajusta o no a Derecho.
¿Cómo podría calificar el juez el despido de un trabajador?
En la calificación del despido será considerado el despido como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos la ley, será calificado como improcedente.
¿Cómo sería calificado el despido de un trabajador por participar en una huelga legalmente convocada qué consecuencias tendría?
Una sanción o el propio despido por participar en una huelga legal, es un despido nulo, que cuando sea así reconocido por el juez, implicará la obligación del empresario de readmitir al trabajador y pagarle los salarios que dejó de percibir entre el despido y la readmisión.
¿Qué es el despido improcedente?
No obstante, existe la convicción generalizada de que el despido improcedente es una modalidad más de despido, y que se puede utilizar de forma alternativa al despido objetivo o al disciplinario, en función de las circunstancias que concurran y del coste económico que la empresa este dispuesta a asumir para «librarse» de un trabajador.
¿Cuál es la cuantía de la indemnización por despido improcedente?
La cuantía de la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, pero con un tope de 24 mensualidades. Pero hay una excepción en la que se cobra más: 45 días por anualidad cotizada, siendo el máximo 42 mensualidades. Este segundo cómputo se aplica solamente a contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012.
¿Cuáles son las clases de despido en España?
Ambas son las dos únicas clases de despido en España. La primera es cuando el cese se produce por causas ajenas al trabajador (por ejemplo, si ha habido hechos que han afectado al funcionamiento de la empresa), mientras que en la segunda la “culpa” sí recae en la persona contratada.